关于不发工资后投诉起诉要赔偿的时间问题，需结合具体情况判断。
不发工资后，劳动者一般应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。
1. 若仍与用人单位存续劳动关系：因拖欠劳动报酬申请仲裁不受“一年时效”限制，可随时申请仲裁主张被拖欠的工资及赔偿。
2. 若劳动关系已终止：需自劳动关系终止之日起一年内申请仲裁，否则可能因超过时效无法获得支持。
3. 若存在时效中断情形（如曾向用人单位主张权利、向劳动监察部门投诉）：仲裁时效从中断时重新计算，需在重新计算后的一年内申请仲裁。
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针对不发工资投诉起诉的时间问题，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行具体分析。
该条明确劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。对于不发工资的情况，若劳动关系存续，因拖欠劳动报酬的争议不受一年时效限制，劳动者可随时申请仲裁；若劳动关系终止，需自终止之日起一年内申请。例如，若公司2023年1月起不发工资，劳动者2023年5月离职，应在2024年5月前申请仲裁。若劳动者2023年3月曾向公司发微信索要工资（主张权利），则时效从2023年3月重新计算，需在2024年3月前申请。综上，不发工资的仲裁时效需结合劳动关系状态及是否存在中断情形确定，核心适用结论为：存续期间无时效限制，终止后一年内需申请，中断则重新计算时效。
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不发工资后若未及时正确维权，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效届满风险：例如，劳动者2022年10月离职，公司拖欠2022年8-9月工资，劳动者2024年1月才申请仲裁，因超过劳动关系终止后一年的时效，仲裁委可能驳回申请，无法追回工资。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头向公司索要工资，未留存书面记录，公司否认欠薪时，因无证据证明欠薪事实，仲裁或诉讼可能败诉，无法获得赔偿。
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不发工资时，部分劳动者的错误操作可能导致维权受阻，以下是常见情形。
1. 忽视时效拖延维权：认为“工资一直能要”，未在劳动关系终止后一年内申请仲裁，导致超过时效丧失胜诉权，无法追回拖欠的工资。
2. 证据保存不当：未留存劳动合同、工资条等关键证据，或删除与公司的沟通记录，维权时因无法证明劳动关系或欠薪事实而败诉。
3. 盲目签署“自愿放弃工资”协议：在公司诱导下签署此类协议，即使协议显失公平，也会增加维权难度，需通过诉讼撤销协议才能继续主张权利。
若您曾有类似错误操作或不确定如何补救，可进一步向律师咨询具体应对方案。

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