工会疗休养出勤认定的特殊情况会影响处理结果。
1. 员工因个人原因未参与疗休养：若单位统一组织但员工自愿放弃，不算出勤，按正常休假或事假处理；
2. 疗休养期间员工提前返回工作岗位：若经单位批准，提前期间按正常出勤计算工资，未参与的疗休养天数可能按事假或协商处理；
3. 跨单位联合组织的疗休养：若由上级工会联合多家单位组织，出勤认定需结合各自单位的规章制度，可能存在差异，需分别与所在单位确认。
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工会疗休养出勤认定中，以下错误操作可能影响权益维护。
1. 未核实单位规定直接默认出勤：若单位要求抵扣年假却未核实，可能导致个人假期被违规扣除；
2. 未保留活动凭证：如丢失疗休养通知，后续若因出勤问题产生纠纷，将缺乏证据支撑；
3. 忽视工资条核对：未及时检查疗休养期间工资发放情况，可能错过维权的最佳时机。
若对出勤认定或工资支付有疑问，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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工会疗休养算出勤的结论可依据《中华人民共和国劳动法》等相关规定支撑。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十一条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工会疗休养属于单位组织的集体福利活动，本质是保障劳动者休息权的延伸，符合“依法参加社会活动”的精神内涵。若单位组织疗休养未要求员工抵扣个人假期，应视为正常出勤，用人单位需按劳动合同约定支付全额工资，这是对劳动者休息权益的合法保障。
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关于工会疗休养是否算出勤的问题，需结合疗休养的性质和单位规定综合判断。
工会疗休养通常应视为出勤。
1. 若工会疗休养是单位统一组织的福利活动，且未占用员工个人休假时间，一般算出勤，工资正常发放；
2. 若疗休养是员工自愿报名且需占用个人年假等假期，则可能不算出勤，按相应休假类型处理；
3. 若单位规章制度明确将工会疗休养纳入出勤管理，则严格按制度执行。

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