针对“原来岗位不在岗”的情况，以下是常见的错误操作行为：
1. 消极怠工或擅自离岗：部分员工因不满岗位变动，采取旷工、不完成工作任务等方式抗议，可能被公司以严重违纪为由辞退，丧失维权机会；
2. 盲目签署离职协议：在未了解自身权益的情况下，轻易签署公司提供的离职申请或补偿协议，可能导致无法主张合法权益；
3. 忽视证据收集：未保留岗位变动的相关通知、沟通记录等证据，后续维权时因缺乏证据支持而败诉。
若您已出现上述错误操作，或对如何纠正存在疑问，建议进一步向律师咨询补救措施。
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针对“原来岗位不在岗”的情况，可能出现以下法律风险点：
1. 经济损失风险：若公司违法解除劳动合同，员工可能面临失业且无法获得足额补偿的风险。例如，公司未协商直接辞退原岗位不在岗的员工，员工若未及时维权，可能错失要求二倍赔偿金的机会；
2. 证据链风险：若员工未保留岗位变动的相关证据，如公司通知、沟通记录等，在劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足而败诉。例如，员工主张岗位取消不合理，但无法提供公司关于岗位调整的正式通知，仲裁委可能不予支持。
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针对“原来岗位不在岗”的情况，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 公司因不可抗力取消岗位：如因自然灾害、政策调整等不可抗力因素导致原岗位无法存续，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿。此时员工维权难度较大，需重点协商补偿金额；
2. 员工与公司签订无固定期限劳动合同：若员工与公司签订了无固定期限劳动合同，公司在岗位变动时需更加谨慎，若违法解除，需支付更高的赔偿金。例如，公司因业务调整取消原岗位，未与无固定期限劳动合同员工协商转岗直接辞退，需支付二倍经济补偿标准的赔偿金；
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或因怀孕处于孕期、产期、哺乳期，公司不得因岗位变动解除劳动合同，需优先保障员工的合法权益。例如，孕期员工原岗位被取消，公司需为其提供其他合适岗位，不得直接辞退。
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针对“原来岗位不在岗”时员工的核心权利，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。若公司因客观情况取消原岗位且未与员工协商转岗直接辞退，则违反上述规定，员工可依据第四十八条要求继续履行劳动合同，或依据第八十七条要求公司支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

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