临时用工下班少发工资，首先要明确少发工资的原因。以下将针对不同情况进行详细说明：
工资少发可能由多种原因引起，包括但不限于计算错误、扣款、合同变更等。
1. 若存在工资计算过程中的错误，例如考勤统计失误、加班工资未足额计算等，用人单位应在核实后予以补发。
2. 若存在未经同意的扣款，如用人单位擅自扣除所谓的“罚款”“保证金”等，且该扣款没有合法依据，劳动者有权要求用人单位返还。
3. 若存在劳动合同或公司政策的变更，且变更未与劳动者协商一致，导致工资标准降低，该变更对劳动者不发生法律效力，用人单位仍需按原约定支付工资。
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临时用工下班少发工资，其维权的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
在临时用工下班少发工资的情况中，用人单位未按劳动合同约定或国家规定足额支付劳动报酬，违反了上述法律规定。临时用工与用人单位之间存在劳动关系，用人单位有义务按时足额支付工资，少发工资的行为构成了对劳动者合法权益的侵害，劳动者可依据这些法律规定要求用人单位补发工资。
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临时用工下班少发工资时，有些错误操作可能会影响维权效果，需要避免：
1. 不及时维权：有些临时用工认为少发工资金额不大，或担心维权麻烦而不及时处理。这样可能会超过劳动争议申请仲裁的时效期间（一年），导致无法通过法律途径追讨工资。
2. 缺乏证据意识：不注意保留工资条、劳动合同等证据，在维权时无法证明自己的主张。没有充分的证据，劳动仲裁或诉讼可能难以获得支持。
3. 采取过激行为：部分劳动者在维权时采取堵门、闹事等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定而承担相应责任，反而对自己不利。
如果您在处理临时用工下班少发工资问题时遇到困难，建议及时向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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临时用工下班少发工资可能面临一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，临时用工在2023年1月发现2022年12月工资少发，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效期间，仲裁委员会可能会驳回其仲裁请求，导致无法通过仲裁维权。
2. 证据链风险：缺少工资条或合同变更通知可能导致无法证明少发工资的事实。比如，用人单位少发工资后，临时用工无法提供工资条证明应发工资数额，也没有劳动合同明确约定工资标准，在这种情况下，很难证明用人单位存在少发工资的行为，维权难度极大。

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