60岁以上人群建立劳动关系时，可能面临以下法律风险，需提前防范：1.劳动关系认定风险：若60岁以上人员已享受养老保险待遇却签订劳动合同，法院可能认定为劳务关系，无法主张经济补偿金、未签合同双倍工资等劳动权益。例如：王大爷62岁已领养老金，仍与某公司签劳动合同，后公司辞退他，王大爷主张经济补偿金被法院驳回，因双方是劳务关系。2.社保权益缺失风险：部分地区对超龄人员缴纳社保有限制，若用人单位未缴纳工伤保险，60岁以上劳动者发生工伤后，可能需自行承担医疗费用。例如：李阿姨61岁未领养老金，公司未缴工伤保险，工作中受伤后，无法从社保基金报销医疗费，只能通过诉讼向公司索赔。
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关于60岁以上人群能否建立劳动关系及操作方式，核心取决于其是否已享受基本养老保险待遇。下面为您分情况详细说明：与60岁以上的人签订劳动合同建立劳动关系是合法的。1.若60岁以上人群未享受基本养老保险待遇：此时其仍具备劳动主体资格，用人单位可与其签订劳动合同，建立劳动关系，适用《劳动合同法》等劳动法律法规。2.若60岁以上人群已享受基本养老保险待遇：此时双方签订的合同一般认定为劳务合同，不构成劳动关系，权利义务按《民法典》合同编处理。
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60岁以上人群建立劳动关系的处理，可能受以下特殊情况影响，需特别注意：1.未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄：此时虽可建立劳动关系，但部分地区社保机构可能不允许缴纳养老保险，仅能缴纳工伤保险，影响劳动者的养老保险权益。2.退休返聘人员的合同性质：若60岁以上人员是退休后返聘，即使未享受养老保险待遇，部分法院可能结合“退休返聘”的用工形式，认定为劳务关系，而非劳动关系，导致劳动权益无法按《劳动合同法》保障。3.合同中存在违法条款：若劳动合同中约定“不缴纳社保”“自愿放弃经济补偿金”等违法条款，该条款无效，但若劳动者签字认可，可能增加维权难度，需通过法律途径确认条款无效。
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针对60岁以上人群建立劳动关系的合法性，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行分析：《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该条款未对劳动者年龄上限作出限制，仅要求订立合同遵循法定原则。对于60岁以上未享受基本养老保险待遇的人群，其具备劳动能力且未因退休丧失劳动主体资格，符合“劳动者”的法定条件，因此用人单位与其签订劳动合同建立劳动关系，完全符合该条款的“合法、平等自愿”原则，劳动关系合法有效。

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